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Ejemplos de acoso económico
A finales de la década de 1980, el Tribunal Supremo interpretó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 para incluir la discriminación basada en el “sexo” como acoso sexual en el lugar de trabajo. La ley que reconoce el acoso sexual como una forma de discriminación por razón de sexo se aplica a los empleadores privados con 15 o más empleados, así como a las organizaciones gubernamentales y laborales.
En el año fiscal 2020 se presentaron más de 6.500 demandas por acoso sexual ante la EEOC. Esto representa un descenso con respecto al año fiscal 2019, pero no podemos estar seguros de qué puede haber causado esta disminución. Muchos estados están buscando ir más allá de las regulaciones federales para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo. Algunos estados han incluido el “sexo” en sus leyes de discriminación como una clase protegida.
Dependiendo del estado concreto, las protecciones por “sexo” pueden abarcar la prohibición del acoso sexual en el lugar de trabajo. Otros estados han incluido explícitamente la prohibición de la agresión sexual en el lugar de trabajo en sus leyes de discriminación laboral. En la actualidad, 50 estados, incluidos el Distrito de Columbia y Puerto Rico, prohíben la discriminación por razón de sexo. Doce de estos estados incluyen el acoso sexual en la protección contra la discriminación en el lugar de trabajo por razón de sexo. Otros 39 estados, incluidos el Distrito de Columbia y Puerto Rico, declaran explícitamente que el “acoso sexual” no está permitido en el lugar de trabajo. Ocho estados van más allá de la prohibición de estas prácticas al exigir a los empresarios que impartan formación sobre el acoso sexual en sus centros de trabajo, mientras que tres estados animan a los empresarios a impartir esta formación.
Denuncia de acoso laboral
El acoso laboral puede provenir de un compañero de trabajo, de un supervisor o incluso de alguien que no es empleado de la empresa, como un cliente o proveedor. De hecho, la víctima de acoso en el trabajo ni siquiera tiene que ser el receptor del acoso, sino que puede ser cualquiera que esté expuesto a él y se sienta ofendido por la conducta del acosador. ¿Qué es el acoso para los tribunales de California? Para que sea ilegal, según la definición de acoso del Departamento de Trabajo, el acoso en el lugar de trabajo debe ser inoportuno Y estar basado en la condición protegida de los empleados. Además, la conducta debe haber sido:
Si es usted víctima de acoso en el trabajo por parte de un compañero, un supervisor o cualquier otra persona en el lugar de trabajo, debe denunciar el acoso a su empleador. Es habitual que la víctima no quiera presentar una denuncia formal por lo que cree que puede pasar. Es comprensible que el empleado pueda estar preocupado por su situación laboral o sus relaciones profesionales tras la denuncia. Pero es sumamente importante que se denuncie el acoso laboral. Al presentar una denuncia, está protegiendo sus derechos y a sí mismo.
Ejemplos de acoso laboral
A raíz del movimiento #MeToo y como se ha vuelto a ver recientemente en los titulares de los medios de comunicación, el acoso sexual sigue siendo un problema prevalente en la cultura actual, y ningún empleador es inmune al deber de prevenir y resolver las reclamaciones por acoso en el lugar de trabajo. Estas reclamaciones no sólo incluyen el acoso sexual, sino también el acoso por motivos de raza, origen nacional, edad, discapacidad y cualquier otra condición protegida por la ley[1]. Sin embargo, esta obligación conlleva la oportunidad de que los empresarios establezcan una comunicación abierta sobre el acoso sexual y definan claramente los límites de la conducta aceptable en el lugar de trabajo. El propósito de este artículo es proporcionar orientación sobre cómo reconocer e investigar una reclamación de acoso en el lugar de trabajo.
Obligación de investigar. Una vez que surge una denuncia de acoso, el empleador tiene el deber afirmativo de investigar. Este deber surge tanto si la queja se presenta formalmente de acuerdo con un procedimiento de queja establecido o una política de acoso como si se hace de manera informal. El deber del empresario de investigar una denuncia de acoso se puso de manifiesto en dos decisiones del Tribunal Supremo. En Burlington Industries. Inc. v. Ellerth,[2] el tribunal declaró que el “empleador es negligente con respecto al acoso sexual si conocía o debería haber conocido la conducta y no la detuvo”. En Faragher v. City of Boca Raton,[3] el tribunal añadió que un empleador puede evitar o minimizar la responsabilidad por acoso procesable investigando y adoptando rápidamente medidas correctivas para poner fin al acoso.
Acoso verbal en el trabajo
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE.UU. hace cumplir las leyes federales que prohíben la discriminación contra un solicitante de empleo o un empleado durante una serie de situaciones laborales, como la contratación, el despido, los ascensos, la formación, los salarios y las prestaciones.
Muchas de las leyes estatales actualmente en vigor son de naturaleza similar a las leyes federales de derechos civiles, pero pueden ofrecer protecciones adicionales contra la discriminación relacionada con el empleo. Casi todos los estados han adoptado leyes de discriminación relacionadas con el empleo, con protección contra la discriminación basada en diversos factores, como la raza, el género, la edad, el estado civil, el origen nacional, la religión o la discapacidad. Si un estado no establece explícitamente sus protecciones laborales contra la discriminación, la persona que denuncie la discriminación se remitirá a la ley federal en relación con el tipo de discriminación en cuestión.
Discriminación salarial (ley de igualdad salarial): A partir del 1 de agosto de 2019, los empleadores no pueden pagar tarifas salariales a los empleados de un sexo o raza que sean inferiores a las pagadas a los empleados de otro sexo o raza por un trabajo igual que requiera igual habilidad, esfuerzo, educación, experiencia y responsabilidad, sujeto a ciertas condiciones.