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Gregory Hanley, PhD, BCBA-D
Durante décadas, las teorías de la motivación basadas en las necesidades han hecho hincapié en la importancia de la satisfacción de las necesidades en la motivación y el comportamiento de los empleados. Aplicadas a la gestión del absentismo laboral, las organizaciones deben tratar de abordar las necesidades más críticas y destacadas de la plantilla en general, al tiempo que tienen en cuenta las necesidades únicas de los distintos segmentos e individuos.
Aunque muchas organizaciones podrían considerar que el absentismo sólo se refiere a las bajas por enfermedad y que, por tanto, no se puede tocar, en realidad no es así. Según Steers y Rhodes, el absentismo es la decisión de un trabajador de no acudir al trabajo cuando se le espera. Esto se conoce como absentismo “voluntario” o ausencia motivada.
Lo que esto significa es que, en última instancia, el hecho de que un empleado decida o no asistir al trabajo depende de su motivación, así como de su capacidad para asistir y realizar sus tareas. Los empleados que están plenamente satisfechos con su trabajo tienen una fuerte lealtad a la organización y se comprometerán activamente estando presentes en el trabajo. Además, tienden a considerar los factores como problemas o barreras que hay que superar, en lugar de razones para no asistir. Incluso cuando se sienten un poco mal, seguirán asistiendo porque quieren hacerlo.
Refuerzo diferencial de otras conductas (DRO) BCBA
Estimamos un modelo de oferta de trabajo en una muestra aleatoria de trabajadores suecos de cuello azul para estudiar el efecto de los incentivos económicos en el comportamiento de ausencia del trabajo. Observamos el absentismo laboral para cada día durante 1990 y 1991 para cada trabajador de la muestra. Utilizamos técnicas no paramétricas (Kaplan-Meier); modelos estratificados semiparamétricos, en los que se eliminan los efectos individuales; y modelos de regresión de Cox totalmente paramétricos, en los que se utilizan las características observadas para controlar la heterogeneidad. Se utiliza como información de identificación un cambio exógeno en el coste de estar ausente debido a una reforma del seguro de enfermedad, que tuvo lugar durante el periodo de tiempo cubierto por los datos. El análisis empírico se centra en explicar las diferencias de género en el comportamiento del absentismo laboral. Encontramos que aproximadamente un tercio de esta diferencia en nuestra muestra puede atribuirse a las diferencias en los costes de estar ausente.
Preparación de las cartas de ausencia y retraso: Primera parte
ResumenAntecedentesLos cambios organizativos suelen provocar resultados negativos en los empleados, como el aumento del absentismo. Dado que el cambio también suele ser inevitable, es importante saber cómo se pueden reducir estos resultados negativos. Este estudio investiga cómo el comportamiento del jefe de línea se relaciona con el absentismo por enfermedad en un centro sanitario noruego durante una importante reestructuración.MétodosEl comportamiento del jefe se midió mediante un cuestionario, en el que los empleados evaluaron el comportamiento de su jefe de línea (N = 1008; tasa de respuesta del 40%). Los datos sobre las ausencias por enfermedad se proporcionaron a nivel de departamento (N = 35) y se midieron en dos ocasiones. Los análisis se llevaron a cabo principalmente mediante regresión lineal; el comportamiento de los jefes fue agregado y ponderado por el tamaño del departamento.ResultadosLos resultados muestran una relación entre varios comportamientos de los jefes y el absentismo por enfermedad. La muestra de lealtad de los jefes de línea hacia sus superiores estaba relacionada con un mayor absentismo por enfermedad, mientras que la supervisión de las tareas estaba relacionada con un menor absentismo. El apoyo social estaba relacionado con un mayor absentismo por enfermedad. Sin embargo, el efecto del apoyo social dejó de ser significativo cuando el superior jerárquico también mostraba altos niveles de confrontación con los problemas.ConclusionesLos resultados apoyan claramente la importancia del superior jerárquico para el absentismo por enfermedad de los empleados durante el cambio organizativo. Concluimos que es necesaria una mayor concienciación sobre el papel del directivo en los procesos de cambio.
Robert Sapolsky: Justicia y moralidad en ausencia de libre albedrío
Se utilizó la Escala de Observación de la Conducta modificada, adaptada por Freeman et al., para comparar a niños normales, retrasados y autistas con edades de desarrollo muy bajas y determinar los tipos de conducta que podían diferenciar estas tres categorías diagnósticas de niños. El examen de los datos reveló que había mucho más solapamiento entre los niños autistas y los retrasados que entre los autistas y los normales. Sin embargo, se pudo delinear un patrón conductual del autismo y se pudo distinguir a los niños autistas muy retrasados de los niños retrasados no autistas. El patrón conductual autista incluía subgrupos de síntomas que podían interpretarse como alteraciones de la modulación sensorial y la motilidad.